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Hostilidad laboral: ¿cómo enfrentamos esta situación?

Cuando nuestros superiores abusan de su autoridad y maltratan a los trabajadores debemos tomar cartas en el asunto

Hostilidad laboral: ¿cómo enfrentamos esta situación?

Hostilidad laboral: ¿cómo enfrentamos esta situación?

Pamela Díaz

Trabajar para una empresa, tener un jefe a quien reportar, prácticamente convivir con los compañeros de trabajo y tener gente a tu cargo te sumergen en un mundo desafiante en el que día a día debes pensar fríamente antes de cualquier respuesta, reacción o actitud a circunstancias complicadas y de tensión. Sin embargo, si nos encontramos con un jefe que nos hostiga y sin darnos cuenta resultamos en medio de una situación hostil, ¿a quién debemos recurrir: al que hostiga, al jefe o al personal de recursos humanos? ¿Cuáles son las posibles implicancias de hablar al respecto?

Los actos de hostilidad pueden verse relacionados cuando los insultos, humillaciones, atribución de adjetivos son recurrentes y producto del aprovechamiento de las facultades del hostigador. Ejemplos de hostigamiento son:

•Expresiones con alusión a la raza, el género, el origen familiar, la preferencia política o el estatus social.

•Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.

•Injustificadas amenazas de despido.

•Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.

•Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida. Los cambios sorpresivos de turno laboral y la permanente exigencia de trabajar domingos y días festivos sin fundamentos claros para las necesidades de la empresa.

•Negativa a recibir materiales e información absolutamente indispensables para el cumpliento de la labor.

•Negativa a recibir permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias.

Antes de dar un paso en falso, evalúa la situación.

Considera que el 28% de la PEA está compuesta por «millennials», jóvenes que podrían encontrarse en su primer trabajo y para quienes las situaciones usuales de retroalimentación y dinámica laboral pueden ser desconocidas por completo. Antes de acusar a tu empleador de hostigamiento, es preciso que identifiques correctamente su comportamiento y que evalúes con calma tus acciones. Por ello, haz un examen de conciencia para estar segura de que no cometiste ninguna falta. Muchas veces nos enfocamos solo en las reacciones de nuestros supuestos «hostigadores» y pocas veces nos preguntamos qué las originó.

También deberías preguntarte si tu trabajo es realmente lo máximo. ¿Tu actitud con el resto del equipo y contigo misma es positiva? ¿Cometiste algún acto o hiciste algún comentario que atente directa o indirectamente contra la empresa para la cual trabajas?

Piensa si estás haciendo algo para generar el mal comportamiento. Enfréntalo, podrías tener algo de responsabilidad en el asunto. Corrige tus acciones, entabla reuniones de retroalimentación y solicita las disculpas del caso de ser necesarias. Asegúrate de que no estás siendo demasiado susceptible sobre temas que suceden como producto del día a día, sobre todo si estás empezando tu camino laboral.

Si tu jefe te da feedback de manera enérgica o te llama la atención con un memorando por escrito, no significa que te esté hostigando. Es una alerta y debes entenderla de manera objetiva.

Contestar sinceramente te será de enorme ayuda, porque estarás racionalizando lo sucedido. Al hacerlo estás estableciendo parámetros aceptables y no aceptables. Por lo tanto, toda demanda debe nacer del principio de racionalidad, comenta Gustavo Quispe, abogado laboralista. El experto indica, además, que si el empleado recibe una fuerte llamada de atención del jefe, sin causa aparente, este está atentando a la racionalidad, porque no hay motivo para que un jefe llame a pedir «información» un viernes a las 10:00 p.m. si esta no se necesitará hasta el lunes, por ejemplo.

Ninguno de los ejemplos anteriores recurre a la racionalidad.

Es diferente:

•Llegar tarde sin avisar.
•Olvidar asistir a una reunión.
•No cumplir con las funciones establecidas.
•No responder comunicaciones enviadas, entre otros asuntos.

Estos no se identifican como hostigamiento, sino como llamados de atención.

En empresas que cuenten con una línea de ética, puedes hacer uso de ella y plantear tu caso de manera objetiva, explicando con hechos lo sucedido. Si este canal no está disponible, acude a la gerencia de recursos humanos con tu queja verbal y documéntala. Según la gravedad del caso o de la neutralidad del área de recursos humanos, puedes entablar una demanda al Ministerio de Trabajo. Este es el primer paso. Si el caso es muy grave, puedes elevarla a otros organismos.

La persona que está siendo hostigada debe formular una denuncia verbal o escrita, indicando los datos de identificación del presunto hostigador, como su nombre, cargo o función que realiza, relación laboral existente entre ambos. Además, debe presentar la descripción de los hechos y los medios probatorios. El demandante tiene derecho a un proceso confidencial, solicitar garantías del debido proceso y protección de testigos

¿Cómo y dónde denunciar?

Para consultas, línea directa:

315-7215
315-7217
315-7219
315-7221

Para denuncias vía web: www.mintra.gob.pe/sdl
Por escrito: En las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo en todo el país.

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